En la entrada anterior os contamos qué era la movilidad internacional, una medida que las empresas medianas y grandes están adaptando para llegar a mayores nichos de mercado o formar a sus empleados. Hoy vamos a hablar de qué paquetes de beneficios podemos ofrecer según sean las circunstancias del trabajador y así motivarlo o facilitarle su desplazamiento.

Sistemas de expatriación tradicional

Existen varios tipos de complementos asociados a la movilidad:

  • Prima de puesto o coste de vida. Este es un complemento que varía y se ajusta contemplando el posible cambio del coste de vida en el pais de destino
  • Prima de expatriación o calidad de vida. Se calcula mediante el analisis de la calidad de vida en el pais de destino, teniendo en cuenta seguridad, cuestiones sociales…
  • Ayuda a vivienda. Ayuda a los gastos de vivienda (alojamiento y otros)
  • Ayuda de escolarización. Si se traslada con hijos, ayuda a su escolaridad

Para el calculo de estos complementos siempre se calcula por los informes internacionales y el departamento de RRHH de la empresa.

Sistemas de movilidad

En este modelo la retribución se calcula según la estructura salarial del país de destino de acuerdo al puesto que va a cumplir el empleado.

En estos casos supone una reducción de los importes abonados dado que los puestos no son fijos y no suelen acarrear el desplazamiento de la familia completa, por lo que es sencillo eliminar alguno de los complementos o beneficios. Ese tipo de desplazamientos supone un ahorro económico para la empresa además de asegurar una buena calidad de vida al empleado el cual además tiene asegurado su retorno.

Sistemas de localización

Los sistemas de localización están basados en que el desplazamiento de los empleados es de corta temporalidad y por tanto el paquete retributivo ofrece un ahorro importante para la empresa.

El paquete retributivo que ira asociado a a este desplazamiento se calcula con respecto al puesto que va a desempeñar el empleado en el país de destino. Sin embargo, al ser temporal no se le asocian costes altos y suele limitarse a cubrir necesidades de vivienda, comida y desplazamiento.

Como hemos visto a través de estas dos entradas, el proceso de internacionalización de las empresas y el incremento de empleados a os que se les asigna un puesto internacional van en aumento, lo que hace que sea necesario revisar las políticas de expatricación y movilidad

Diseñar adecuadamente los sistemas de compensación y beneficios se convierte en un elemento esencial si queremos que nuestra empresa pueda permitirse estos desplazamientos, siempre buscando lo mejor para ambos.

Y vosotros, ¿cuales creéis que son las políticas más beneficiosas para ambos?